El cambio es inevitable. Lo sabemos. Lo repetimos. Lo ponemos en presentaciones con flechas ascendentes y fotos de gente feliz en salas de reuniones. Pero cuando llega… lo único que asciende es la ansiedad. Y la sonrisa desaparece misteriosamente.
Este artículo no habla de ti. Pero si te reconoces en alguna parte, tranquilo: no eres el único que ha querido esconderse debajo de la mesa cuando alguien dice “transformación digital”.
El empleado frente al cambio: ¿evolución o amenaza?
Desde la perspectiva del trabajador, el cambio no es una oportunidad. Es una amenaza con nombre técnico y formato de Excel. El empleado no ve innovación. Ve una emboscada.
Y en su cabeza suenan frases como:
- “¿Otra herramienta nueva? ¿Y mis macros?”
- “¿Van a traer a alguien joven para hacer lo mismo pero con inglés y post-it?”
- “¿Esto es para mejorar o para despedirme con estilo?”
Estas dudas no se expresan abiertamente. Se camuflan en frases como “esto no está claro”, “no tengo acceso”, o el clásico “ya lo he hecho así toda la vida”.
Liderazgo: ese ente que manda correos con emojis
El liderazgo debería ser el punto de apoyo emocional. Pero a veces parece más bien el punto de fuga. Comunicar el cambio no es mandar un email con asunto “¡Gran noticia!” y adjuntar un PDF que nadie va a leer. Es estar ahí cuando el ERP se cae, cuando el equipo llora y cuando alguien pregunta si puede volver al sistema anterior “solo por hoy”.
Liderar el cambio implica:
- Formar: no solo en la herramienta, sino en cómo no perder la fe en la humanidad.
- Acompañar: estar presente, incluso cuando el equipo quiere prender fuego al manual.
- Reconocer: no solo el resultado, sino el esfuerzo de no gritar en la reunión.
- Traducir: porque “transformación digital” suena muy bonito, pero nadie sabe qué significa.
Cultura organizacional: ese unicornio que todos mencionan y nadie ha visto
La cultura no se define en la intranet. Se transmite en cómo se mira al que propone algo nuevo. Si la empresa dice “somos ágiles” pero necesitas tres firmas para cambiar una contraseña, algo no cuadra.
Una cultura que favorece el cambio:
- Celebra la iniciativa (aunque sea un desastre)
- Acepta el error (sin castigar con reuniones eternas)
- Reconoce el esfuerzo (incluso si el resultado es un Excel con 17 pestañas)
- Comunica con transparencia (no con frases tipo “estamos en proceso de mejora continua”)
- Permite disentir (sin que te manden al archivo muerto)
Sabotaje silencioso: el arte de resistir sin que te pillen
El sabotaje no es gritar “¡No al cambio!”. Es mucho más sofisticado. Es decir “no me ha llegado el correo”, “no tengo acceso”, “no está claro”, mientras se mira al techo con cara de víctima del sistema.
Formas clásicas de sabotaje:
- Ignorar el ERP como si fuera un virus.
- Crear errores para demostrar que “esto no sirve”.
- Desinformar a los nuevos: “Aquí eso no se hace así”, “Olvídate del manual, esto es la vida real”.
- Proteger los métodos antiguos como si fueran patrimonio de la humanidad.
Este sabotaje no es maldad. Es miedo. Es defensa. Es una forma de decir “no me quites mi Excel, por favor”.
Psicoanálisis del cambio: duelo, drama y negación
Desde una mirada psicoanalítica, el cambio es un proceso de duelo. El empleado no solo cambia de sistema. Cambia de rutina, de referentes, de certezas. Y eso duele. Mucho.
Etapas del duelo empresarial:
- Negación: “Esto no va a funcionar”
- Ira: “¿Quién ha aprobado esto?”
- Negociación: “¿Y si lo usamos solo para informes?”
- Tristeza: “Echo de menos cómo trabajábamos antes”
- Aceptación: “Bueno… al menos ya no usamos fax”
El problema es que muchos líderes quieren saltarse estas etapas y llegar directo a la aceptación. Spoiler: no funciona.
Ejemplo real: el ERP que casi destruye una empresa familiar (pero no lo logró)
Una empresa familiar del sector logístico, con más de 30 años de historia, decide modernizarse. Implanta un ERP. ¿Por qué? Porque alguien en una feria dijo que era “el futuro”. ¿Resultado? Caos, drama y reuniones con PowerPoints que nadie entendía.
Veteranos en pánico. Nuevos desorientados. Mandos intermedios en modo “esto seguro que no dura”.
¿Qué hizo la empresa?
- Equipos mixtos: cada nuevo tenía un veterano como mentor (y traductor de jerga interna).
- Reconocimiento público a la experiencia acumulada (sí, incluso a la carpeta FINAL_FINAL_BUENO).
- Reformulación de indicadores: no solo eficiencia, sino colaboración, aprendizaje y adaptación.
- Espacios de diálogo donde se validaban los miedos y se construía confianza (y se servía café, mucho café).
¿Qué cambió?
- El ERP pasó de enemigo a aliado.
- Los veteranos se convirtieron en referentes.
- Los nuevos dejaron de sentirse en una película de ciencia ficción.
- La empresa no solo digitalizó: maduró como organización.
Reflexión final: el cambio no se gestiona, se sobrevive (con estilo)
Cuando una organización crece, no solo cambian los procesos. Cambian las personas, los miedos y las excusas. Los nuevos empleados no son una amenaza, son una oportunidad. Los veteranos no son un obstáculo, son una base. Y el liderazgo no es quien manda correos con emojis, sino quien aguanta el chaparrón con una sonrisa (falsa, pero sonrisa al fin).
El verdadero éxito de una transformación no está en que el sistema funcione, sino en que las personas no lo odien. Porque el cambio, cuando se gestiona bien, no solo fortalece a la empresa. Fortalece a las personas. Y si además conseguimos que nadie llame al ERP “ese invento del demonio”, ya es un milagro.
¿Te ha pasado algo parecido? ¿Has sobrevivido a un cambio que parecía imposible? Cuéntamelo en los comentarios. O simplemente comparte este post con alguien que esté a punto de implantar “ese sistema maravilloso”.
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